STATISTIK

Contoh variabel :  tekanan darah, suhu.

Contoh data kualitatif :  pasien umum, pasien askes atau pasien jemkesmas,

                                     pasien puas atau tidak puas

Contoh data kuantitatif  :  TD 110/70,  120/80,   S:  37,  38

Contoh data diskriptif  :   jml psn = 10,  jmlh tempat tidur  = 24

Contoh data kontinue  :  TD, RR, N, S

Contoh data primer    :   jmlh pasien penderita tifoid, anemia

Contoh data sekunder  :  angka kematian bayi baru lahir selama setahun,  jmlh bayi asfiksia selama setahun.

Konflik dan Pendelegasian

A.       KONFLIK

1.        PENGERTIAN KONFLIK

Menurut Deutsch (1969), konflik adalah suatu perselisihan atau perjuangan yang timbul akibat terjadinya ancaman keseimbangan  antara perasaan, pikiran, hasrat dan perilaku seseorang.  Sedangkan Douglass dan Bevis (1979) mengartikan konflik sebagai suatu bentuk perjuangan diantara kekuatan interdependen. Perjuangan tersebut dapat terjadi baik didalam individu ( interpersonal conflict) ataupun didalam kelompok (intragroup conflict).

Sedangkan menurut James, A.F Stoner dan Charles Wanker, konflik merupakan ketidaksesuaian paham antara dua anggota atau lebih yang timbul karena fakta bahwa mereka harus membagi dalam mendapatkan sumber daya yang langka atau aktifitas pekerjaan atau karena fakta bahwa mereka memiliki status-status, tujuan-tujuan, nilai-nilai, atau persepsi yang berbeda.

2.       PENYEBAB KONFLIK

Banyak faktor yang bertanggung jawab terhadap terjadinya konflik  trutama dalam suatu organisasi. Faktor – faktor  terebut dapat berupa perilaku yang menentang, stress, kondisi ruangan, kewenangan dokter-perawat, keyakinan, eksklusifisme,  kekaburan tugas, kekurangan sumber daya, proses perubahan, imbalan, dan masalah komunikasi.

Penyebab lain terjadinya konflik karena adanya perbedaan nilai atau keyakinan antara satu dengan orang lain. 

3.       MANFAAT DAN KERUGIAN KONFLIK

-          Fungsional (efek positif)

1.       Memacu perkembangan organisasi untuk lebih efektif, kreatif, dan inovatif.

2.       Meningkatkan kerjasama dalam organisasi

3.       Mendapatkan aturan-aturan atau cara baru yang lebih baik dalam mengelola sumber daya.

4.       Berhasil memperbaiki proses dan hasil pekerjaan.

-          Disfungsional  (efek negative)

1.       Menghambat perkembangan organisasi

2.       Kerjasama berkurang

3.       Sulit untuk mengoordinasikan aktivitas-aktivitas kerja

4.       Proses dan hasil pekerjaan tidak optimal

4.          METODE PEMECAHAN MASALAH

-          Accomodation (akomodasi)

-          Sikap mengikuti keinginan pihak lain dan meratakan perbedaan-perbedaan agar konflik lebih cepat selesai dan memperhatikan kerja sama.

-           Pressing (menekan)

-          Sikap tidak memiliki kecenderungan pada salah satu pihak. Dengan strategi ini seseorang dapat mempengaruhi pendapat atau sikap orang lain.

-          Avoidance (menghindar)

-          Sikap menghindar terlebih dahulu dan kemudian masalah yang timbul diselesaikan dengan efektif pada saat setelah pihak yang terlibat menjadi tenang, konflik yang terjadi tidak memiliki kekuatan secara social, ekonomi, dan emosional.

-          Konfrontasi

-          Pihak yang berkonflik menyatukan pandangan mereka masing-masing secara langsung kepada pihak lain.

-          Konsensus

 Pihak yang berkonflik bertemu untuk menemukan solusi.

-          Penetapan tujuan-tujuan super ordinat

Jika tujuan tingkat  yang lebih tinggi disetujui semua pihak juga mencakup tujuan yang lebih rendah dari pihak yang bertentangan tidak hanya menyelesaikan konflik, tetapi juga membantu memperkuat kerjasama kelompok.

Selain  yang disebutkan diatas ,ada beberapa strategi dapat dilakukan untuk menyelesaikan konflik seperti penggunaan disiplin, pertimbangan tahap kehidupan, komunikasi, lingkaran kualitas, dan latihan keasertifan.

   DAFTAR PUSTAKA

-          Buku ajar organisasi dan majemen pelayanan kesehatan serta kebidanan ,karangan M.Fais Satrianegara-Sitti Saleha, 2009, hal.83-88

-          Buku ajar manajemen keperawatan , karangan agus kuncoro, 2010,hal 52-62
 

B.  PENDELEGASIAN

Delegasi dalam praktek keperawatan professional sering mengalami masalah, dimana proses delegasi tidak dilaksanakan secara efektif. Hal ini diarenakan tiga hal :

§   under –delegasi : Pelimpahan tugas terlalu sedikit. Staf diberi wewenang yang sangat sedikit, terbatas dan sering tidak terlalu jelas.

§   over-delegasi  : Pemberian delegasi berlebihan. Di sini dapat terjadi penyalahgunaan wewenang.

§   unproper delegasi : Pelimpahan yang tidak tepat.Kesalahan yang ditemukan adalah, pemberian tugas limpah, orang yang tepat, dan alasan delegasi hanya karena faktor senang/tidak senang. Pelimpahan ini tidak efektif karena kecendrungan pimpinan menilai pekerjaanya berdasarkan unsur Subyektif.

Pendelegasian (pelimpahan wewenang) merupakan salah satu elemen penting dalam fungsi pembinaan. Sebagai manajer perawat dan bidan menerima prinsip-prinsip delegasi agar menjadi lebih produktif dalam melakukan fungsi-fungsi manajemen lainnya. Delegasi wewenang adalah proses dimana manajer mengalokasikan wewenang kepada bawahannya.

Ada empat kegiatan dalam delegasi wewenang:  

1.     Manager perawat/bidan menetapkan dan memberikan tugas dan tujuannya kepada orang yang diberi pelimpahan;

2.     Manajer melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai tujuan;

3.     Perawat/bidan yang menerima delegasi baik eksplisit maupun implisit menimbulkan kewajiban dan tanggung jawab.

4.     Manajer perawat/bidan menerima pertanggungjawaban (akontabilitas) atas hasil yang telah dicapai.

ALASAN PENDELEGASIAN

Ada beberapa alasan mengapa pendelegasian diperlukan.

1. Pendelegasian memungkinkan manajer perawat/bidan mencapai hasil yang lebih baik dari pada semua kegiatan ditangani sendiri.
2. Agar organisasi berjalan lebih efisien.
3. Pendelegasian memungkinkan manajer perawat/bidan dapat memusatkan perhatian terhadap tugas-tugas prioritas yang lebih penting.

4. Dengan pendelegasian, memungkinkan bawahan untuk tumbuh dan berkembang, bahkan dapat dipergunakan sebagai bahan informasi untuk belajar dari kesalahan atau keberhasilan.

Manajer perawat/bidan seharusnya lebih cermat dalam mendelegasikan tugas dan wewenangnya, mengingat kegiatan perawat dan bidan berhubungan dengan keselamatan orang lain (pasen). Oleh karena itu sebelum  mendelegasikan tugas/wewenang hendaknya dipahami benar tingkat kemampuan dari perawat/bidan yang akan diberikan delegasi.

Cara manajer perawat/bidan dalam melakukan pendelegasian

1. Membuat perencanaan ke depan dan mencegah masalah.
2. Menetapkan tujuan dan sasaran yang realistis
3. Menyetujui standar kerja
4. Menyelaraskan tugas atau kewajiban dengan kemampuan bawahan
5. Melatih dan mengembangkan staf bawahan dengan memberikan tugas dan wewenang baik secara tertulis maupun lisan.
6. Melakukan kontrol dan mengkoordinasikan pekerjaan bawahan dengan mengukur pencapaian tujuan berdasarkan standar serta memberikan umpan balik prestasi yang dicapai.
7. Kunjungi bawahan lebih sering dan dengarkan keluhan - keluhannya.
8. Bantu mereka untuk memecahkan masalahnya dengan memberikan ide ide  baru yang bermanfaat.
9. Memberikan ‘reward’ atas hasil yang dicapai.
10. Jangan mengambil kembali tugas yang sudah didelegasikan.

TEKNIK PENDELEGASIAN

Manajer perawat/bidan pada seluruh tingkatan dapat menyiapkan tugas-tugas yang dapat didelegasikan dari eksekutif perawat sampai eksekutif departemen atau kepala unit, dan dari kepala unit sampai perawat/bidan klinis. Delegasi mencakup kewenangan untuk persetujuan, rekomendasi atau pelaksanaan. Tugas-tugas seharusnya dirangking dengan waktu yang diperlukan untuk melaksanakannya dan sebaiknya satu kewajiban  didelegasikan pada satu waktu.

KAPAN TIDAK PERLU DILAKUKAN DELEGASI

Hindari mendelegasikan kekuasaan dan tetap mempertahankan moral dalam pelaksanaannya.  Kontrol dilakukan khusus pada  pekerjaan yang sangat teknis atau tugas tugas yang melibatkan kepercayaan. Hal ini merupakan hal yang kompleks dalam manajemen keperawatan/kebidanan, sehingga  memerlukan pengetahuan dan kemampuan yang khusus. Manajer perawat/bidan yang akan menangani hal tersebut  seharusnya memiliki kemampuan ilmu manajemen dan  perilaku. Mendelegasikan tugas dan tanggung jawab dapat  menyebabkan perawat/bidan klinis berasumsi bahwa manajer tidak mampu untuk menangani tanggung jawab  kepemimpinannya terhadap  manajemen keperawatan/kebidanan.

Bagan 1. Hambatan - Hambatan  Pendelegasian

Hambatan hambatan  pada delegator

1.         Kemampuan yang diragukan oleh dirinya sendiri  2.         Meyakini  bahwa seseorang “mengetahui semua rincian” 3.         “Saya dapat melakukannya lebih baik oleh diri saya sendiri” buah pikiran yang keliru. 4.         Kurangnya pengalaman dalam pekerjaan atau dalam mendelegasikan 5.         Rasa tidak aman 6.         Takut  tidak disukai 7.         Penolakan untuk mengakui kesalahan 8.         Kurangnya kepercayaan pada bawahan 9.         Kesempurnaan, menyebabkan kontrol yang berlebihan 10.     Kurangnya ketrampilan organisasional dalam menyeimbangkan beban kerja 11.     Kegagalan untuk mendelegasikan kewenangan yang sepadan dengan tanggung jawab. 12.     Keseganan untuk mengembangkan bawahan 13.     Kegagalan untuk menetapkan kontrol dan  tindak lanjut yang efektif.

Hambatan hambatan pada yang diberi delegasi

1.         Kurangnya pengalaman 2.         Kurangnya kompetensi 3.         Menghindari tanggung jawab 4.         Sangat tergantung dengan boss 5.         Kekacauan [disorganization] 6.         Kelebihan beban kerja 7.         Terlalu memperhatikan hal hal yang kurang bermanfaat

Hambatan hambatan dalam situasi

1.         Kebijakan tertuju pada satu orang 2.         Tidak ada toleransi kesalahan 3.         Kekritisan keputusan 4.         Urgensi, tidak ada waktu untuk menjelaskan [krisis manajemen] 5.         Kebingungan dalam tanggung jawab dan  kewenangan. 6.         Kekurangan tenaga

konsep motivasi

PENDAHULUAN

            Manajemen adalah proses untuk mendapatkan hasil melalui orang lain dan tidak bias dilaksanakan secara sendirian. Apabila manajemen gagal, mengakibatkan rasa jengkel, perubahan system, konsumen merasa dirugikan, pelayanan menjadi menurun, dan berimplikasi meluas (gaji menrun, kinerja menurun). Untuk itu manajemen perlu sikap leadership yang efektif dan bias membuat iklim motivasional yang positif.

KONSEP MOTIVASI

1.      Pengertian motivasi

Motivasi adalah segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu (Ngalim Purwanto, 2000)

Motivasi adalah perasaan atau pikiran yang mendorong seseorang melakukan atau menjalankan kekuasaan, terutama dalam berprilaku (Sortell dan Kaluzny,1994)

Motivasi yaitu hubungan antara kebutuhan, dorongan, dan tujuan. Kebutuhan muncul karena adanya sesuatu yang dirasakan kurang oleh seseorang, baik bersifat fisiologis ataupun psikologis. Dorongan merupakan arahan untuk memenuhi kebutuhan tadi, sedangkan tujuan adalah akhir dari satu siklus motivasi (Stanford, 1970)

Jadi motivasi akan menyebabkan terjadinya suatu perubahan suatu energi yang ada pada diri manusia. Sehingga akan berhubungan dengan persoalaan gejala kejiwaan. Perasaan dan juga emosi untuk kemudian bertindak dan melakukan sesuatu. Semua dorongan itu karena adanya tujuan kebutuhan, keinginan.

Sedangkan memotivasi adalah proses manajemen untuk memengaruhi tingkah laku manusia berdasarkan pengetahuan mengenai “apa yang membuat orang tergerak” (Stoner & Freeman, 1995). Menurut bentuknya motivasi terdiri atas:

a.       Motivasi instrinsik, yaitu motivasi yang datang dari dalam individu;

b.      Motivasi ekstrinsik, yaitu motivasi yang datang dari luar diri individu;

c.       Motivasi terdesak, yaitu motivasi yang timbul dalam kondisi terjepit dan munculnya serentak serta menghentak dan cepat sekali.

2.      Teori motivasi

a.       Teori Hedonisme

Hedone dalam bahasa Yunani adalah kesukaan, kekuatan atau kenikmatan, menurut pandangan hedonisme. Implikasi dari teori ini adalah adanya anggapan bahwa orang akan cenderung menghindari hal-hal yang sulit dan menyusahkan atau mengandung resiko berat dan lebih suka melakukan suatu yang mendatangkan kesenangan baginya.

b.      Teori naluri

Bahwa pada dasarnya manusia memiliki tiga dorongan nafsu pokok yang dalam hal ini disebut juga dorongan nafsu (naluri) mempertahankan diri, dorongan nafsu (naluri) mengembangkan diri.

c.        Teori reaksi yang dipelajari

Teori berpandangan bahwa tindakan atau perilaku manusia tidak berdasarkan naluri tetapi berdasarkan pola-pola tingkah laku yang dipelajari dari kebudayaan di tempat orang itu hidup. Menurut teori ini, apabila seorang pemimpin atau pendidik akan memotivasi anak buah atau anak didiknya, pemimpin atau pendidik hendaknya mengetahui latar belakang kehidupan dan kebudayaan orang-orang yang dipimpinnya.

d.      Teori pendorong

Teori ini merupakan panduan antar teori naluri dengan "teori reaksi yang dipelajari", daya dorong adalah semacam naluri tetapi hanya suatu dorongan kekuatan yang luas terhadap suatu arah yang umum. Oleh karena itu, menurut teori ini bila seseorang memimpin atau mendidik ingin memotivasi anak buahnya, ia harus berdasarkan atas daya pendorong yaitu atas naluri dan juga reaksi yang dipelajari dari kebudayaan yang dimilikinya.

e.       Teori kebutuhan

Teori ini beranggapan bahwa tindakan yang dilakukan oleh manusia pada hakekatnya adalah pemenuhan kebutuhan fisik maupun psikis. Oleh karena itu menurut teori ini apabila seseorang, ia harus mengetahui terlebih dahulu apa kebutuhan-kebutuhan orang-orang yang dimotivasinya.

3.      Hubungan motivasi dengan kepuasan kerja (Suarli & Bachtiar, 2002)

Motivasi yang tinggi akan tercapainya suatu tujuan organisasi, sehingga tercapilah sebuah kepuasan kerja. Ada dua factor yang memengaruhi kinerja dan kepuasan kerja, yaitu motivasi dan lingkungan.

a.       Motivasi

Menurut Rowland (1997), factor-faktor yang mempengaruhi motivasi meliputi:

1)      Keinginan akan adanya peningkatan

2)      Rasa percaya bahwa gaji yang sudah didapatkan sudah mencukupi

3)      Memiliki kemampuan pengetahuan, ketrampilan, dan nilai-nilai yang diperlukan.

4)      Adanya umpan balik

5)      Adanya kesempatan untuk mencoba pendekatan baru dalam melakukan pekerjaan

6)      Adanya instrument kinerja untuk promosi, kerjasama, dan peningkatan penghasilan.

Kebutuhan seseorang untuk mencapai prestasi merupakan kunci dalam motivasi dan kepuasan kerja. Motivasi seseorang akan timbul apabila mereka diberi kesempatan untuk mencoba cara baru dan mendapat umpan balik dari hasil yang diberikan.

b.      Lingkungan

Faktor lingkungan meliputi:

1)      Komunikasi

-          Penghargaan terhadap usaha yang telah dilakukan

-          Pengetahuan tentang kegiatan organisasi

-          Rasa percaya diri berhubungan dengan manajemen organisasi

2)      Potensi pengembangan

-          Kesempatan untuk berkembang, meningkatkan karier, dan mendapatkan promosi, seperti pelatihan, beasiswa untuk melanjutkan kuliah, pelatihan manajemen bagi staff yang dipromosikan.

3)      Kebijakan individual, yaitu tindakan untuk mengakomodasi kebutuhan individu seperti jadwal kerja, liburan, cuti sakit, serta pembiayaannya.

-          Ketenangan dalam bekerja

-          Loyalitas organisasi terhadap staf

-          Kondisi kerja yang kondusif

-          Keputusan organisasi yang adil dan konsisten.

PENUTUP

            Motivasi dalam sebuah manajemen sangat diperlukan sekali untuk tercapainya tujuan yang sudah direncanakan. Motivasi adalah penguat terakhir yang menciptakan kinerja luar biasa. Untuk bisa menciptakan motivasi yang positif, banyak factor yang mempengaruhi, diantaranya kondisi kerja, hubungan interpersonal, keputusan organisasi yang adil dan konsisten, gaji yang menunjang, adanya sebuah pengakuan dan reinforcement, juga pengembangan karir bagi staf.

REFERENSI

Suarli S. Yanyan Bachtiar (2002) Manajemen Keperawatan Pendekatan Praktis: Jakarta: Erlangga

http://dr-suparyanto.blogspot.com/2010/09/konsep-motivasi.html